Arbeitszeitreform 2026

Aus der Praxis: "Die geplante Arbeitszeitreform wirkt zunächst nach zusätzlicher Bürokratie. Für viele Betriebe wäre sie ein Schritt nach vorn. Ein möglicher Wechsel von der starren 10-Stunden-Tagesgrenze zu einer Wochenarbeitszeit würde den Spielraum eröffnen, den moderne Schichtpläne benötigen. Wer die Digitalisierung der Zeiterfassung schon jetzt angeht, erfüllt die bereits bestehende Erfassungspflicht und vereinfacht zugleich den eigenen Betriebsablauf."

Hinweis zum Rechtsstand (Mai 2026): Dieser Artikel beschreibt einen Referentenentwurf zur Novellierung des Arbeitszeitgesetzes. Die genannten Änderungen sind geplant und noch nicht in Kraft. Geltendes Recht bleiben das ArbZG (8 bzw. 10 Stunden pro Tag nach § 3, Pausen nach § 4, 11 Stunden Ruhezeit nach § 5) und die Pflicht zur systematischen Zeiterfassung aus dem BAG-Beschluss vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) in Verbindung mit § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG und dem EuGH-Urteil CCOO (C-55/18). Den jeweils aktuellen Stand finden Sie im BMAS-Themenportal Arbeitszeit.

Was soll sich konkret ändern?

Die geplante Novellierung des Arbeitszeitgesetzes gilt als größte Reform seit 1994. Im Kern betrifft der Entwurf drei praxisrelevante Bereiche:

1. Wochen- statt Tagesperspektive: Die tägliche Höchstarbeitszeit soll zugunsten einer Wochengrenze gelockert werden.
2. Ende des Papier-Stundenzettels: Eine ausdrückliche Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung ist vorgesehen.
3. Höhere Sanktionen: Verstöße sollen mit höheren Bußgeldern belegt werden.

Von der Tages- zur Wochengrenze

Bisherige Rechtslage

Das aktuelle Arbeitszeitgesetz (ArbZG) erlaubt maximal 8 Stunden pro Tag, in Ausnahmen 10 Stunden, vorausgesetzt der Ausgleich erfolgt innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt. Diese Grenze war besonders in Gastronomie und Sicherheitsdienst restriktiv. Eine 4-Tage-Woche mit 10-Stunden-Tagen als Standardmodell war so nicht legal umsetzbar.

Geplante Regelung

Der Entwurf sieht eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden vor. Die Verteilung der Stunden auf die Wochentage soll stärker im Ermessen des Arbeitgebers liegen. Die zentrale Schranke bliebe: Die 11-Stunden-Ruhezeit zwischen den Schichten ist weiterhin verpflichtend einzuhalten.

Mögliche Auswirkungen auf die Praxis

Wichtig: Die 11-Stunden-Ruhezeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen bliebe unverändert. Die 48-Stunden-Grenze soll als Durchschnitt über einen festgelegten Zeitraum gelten. Einzelne Wochen dürften darüber liegen, sofern ein entsprechender Ausgleich erfolgt. Bis das Reformgesetz in Kraft tritt, gilt die tägliche Grenze von 8 bzw. 10 Stunden nach § 3 ArbZG.

Die elektronische Zeiterfassung

Geplante Anforderungen des Gesetzgebers

Der Entwurf sieht eine ausdrückliche Pflicht zur elektronischen Erfassung der Arbeitszeit vor. Konkret soll das bedeuten:

• Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sind digital festzuhalten.
• Die Erfassung muss am Tag der Arbeitsleistung erfolgen. Nachträge am Monatsende sind unzulässig.
• Das System muss manipulationssicher sein.
• Die Daten sind 2 Jahre aufzubewahren.
• Die Aufsichtsbehörde muss jederzeit Zugang zu diesen Daten erhalten.

Solange das Gesetz nicht in Kraft ist, besteht zwar die Pflicht zur systematischen Erfassung (BAG, 13.09.2022), die Form ist jedoch frei. Eine generelle Pflicht zum elektronischen Format gibt es derzeit noch nicht.

Was gilt als "elektronisch"?

• Software-Lösungen (Web-Apps, Desktop-Programme)
• Mobile Apps auf den Smartphones der Mitarbeiter
• Terminals und digitale Stempeluhren vor Ort
• Jedes System, das Daten digital und manipulationssicher speichert

Nach Inkrafttreten der geplanten Pflicht voraussichtlich nicht mehr ausreichend:

• Handgeschriebene Stundenzettel
• Excel-Tabellen (nicht manipulationssicher)
• Papierbasierte Wachbücher oder Dienstpläne als alleinigen Nachweis

Geplante Übergangsfristen und Ausnahmen

Der Entwurf sieht vor, dass die Pflicht zur elektronischen Erfassung gestaffelt greift. Kleinbetriebe sollen zudem Erleichterungen erhalten. Die folgenden Werte beruhen auf dem aktuellen Entwurfsstand und können sich im weiteren Verfahren ändern:

Wichtiger Hinweis: Die Pflicht zur Zeiterfassung an sich besteht bereits seit dem BAG-Beschluss vom 13.09.2022 für alle Betriebe, die Form ist frei. Nur die geplante Pflicht zur elektronischen Erfassung soll Übergangsfristen erhalten. Wer aktuell überhaupt keine Zeiten erfasst, ist bereits in Verzug.

Geplante höhere Bußgelder

Die Reform soll die Sanktionen verschärfen. Die genauen Beträge stehen noch nicht endgültig fest. Der heute geltende Bußgeldrahmen nach § 22 Abs. 2 ArbZG liegt seit 2021 bei bis zu 30.000 Euro pro Einzelfall (zuvor 15.000 Euro) und soll laut Entwurf weiter angehoben werden.

Bedeutsam ist die Beweislastumkehr bei Streitigkeiten um Überstunden: Ohne ordnungsgemäße elektronische Zeiterfassung steht der Arbeitgeber im Gerichtsverfahren in einer schwachen Position.

Auswirkungen auf den Betriebsalltag (nach Branche)

Sicherheitsdienst

Eine wöchentliche Höchstarbeitszeit wäre hier eine wesentliche Verbesserung. Lange Bewachungsschichten (12 Stunden und mehr) ließen sich leichter rechtssicher planen. Heute ist dafür eine tarifvertragliche Öffnungsklausel erforderlich. Die elektronische Zeiterfassung würde mit der Reform Pflicht; Betriebe, die bisher mit Stundenzetteln und Excel arbeiten, sollten den Wechsel ohnehin vorbereiten.

Gastronomie

Eine flexible Wochenverteilung würde zum gastronomischen Alltag passen. Lange Servicetage am Wochenende von 12 oder 14 Stunden wären planbar, sofern an ruhigeren Wochentagen ausgeglichen wird. Bis zum Inkrafttreten gilt die tägliche Grenze.

Pflege

12-Stunden-Schichten sind in der Pflege weit verbreitet und juristisch oft umstritten; sie werden heute über tarifvertragliche Regelungen abgesichert. Die geplante Reform würde hier eine klarere Rechtsgrundlage schaffen. Auch in der Pflege empfiehlt sich der Wechsel vom Papier zur App oder zum Terminal.

Was Sie unabhängig vom finalen Gesetzgebungs-Stand schon vorbereiten können

Die Reform ist in Bewegung, einzelne Bausteine kommen früher, andere später. Was Sie jetzt schon angehen können, ohne auf den finalen Wortlaut zu warten:

1. Elektronische Zeiterfassung ausrollen. Die Pflicht steht aufgrund EuGH-Urteil CCOO und BAG-Beschluss vom 13.09.2022 ohnehin schon, ein konkreter Reform-Paragraph präzisiert nur Format und Übergangsfristen.
2. Bestehende Schichtmuster auf 48-Stunden-Wochenkappung prüfen. Wer heute auf 50 Stunden-Wochen mit 3-Wochen-Ausgleich plant, muss bei Wochen-Mittelung umstellen. Schauen Sie in Ihre historischen Daten: Wie oft kommen Wochen über 48 Stunden vor?
3. Bereitschaftsdienst-Konzept überprüfen. Gerade hier sind die geplanten Reformen am unklarsten, also stressen Sie Ihr aktuelles Modell auf Robustheit gegen mögliche neue Höchstgrenzen.
4. Compliance-Audit der letzten 6 Monate. Haben Sie bereits Verstöße gegen aktuelle ArbZG-Regeln? Dann ist der Druck mit verschärften Bußgeldern größer, und es lohnt sich, das systemisch zu lösen.
5. Mitbestimmung mit dem Betriebsrat anstoßen. Schichtmodelländerungen sind nach § 87 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Wer den BR früh einbindet, hat den glatteren Roll-out.

Was die Reform NICHT ändern soll

Damit kein Missverständnis entsteht: Die folgenden Eckpfeiler sollen unangetastet bleiben, auch nach allen geplanten Änderungen:

• 11 Stunden Mindestruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen.
• 30 Minuten Pause ab 6 Stunden Arbeitszeit, 45 Minuten ab 9 Stunden.
• Sonntagsarbeitsverbot mit den bekannten Ausnahmen nach § 10 ArbZG.
• 15 freie Sonntage pro Jahr pro Mitarbeiter.
• Schutzvorschriften für Jugendliche (JArbSchG) und Schwangere (MuSchG).

Wer also befürchtet, die Reform würde alles auf den Kopf stellen, kann beruhigt sein. Es geht um Modernisierung der Höchstarbeitszeit-Logik und der Pflicht-Dokumentation, nicht um die Abschaffung des Arbeitnehmer-Schutzes.

Praxis-Empfehlungen: Ein Fahrplan

Eine strukturierte Herangehensweise empfiehlt sich. Es besteht kein Grund zur Panik, allerdings sollte das Thema auch nicht aufgeschoben werden.

Kurzfristige Maßnahmen

• Bestandsaufnahme: Wie erfolgt die aktuelle Zeiterfassung? Bei Antworten wie "gar nicht", "in einer Excel-Liste" oder "auf einem Zettel am Kühlschrank" besteht Handlungsbedarf.
• Frist prüfen: Wie viele Mitarbeiter beschäftigt der Betrieb? Daraus ergibt sich die Übergangsfrist.

Mittelfristige Maßnahmen

• System auswählen: Evaluieren Sie Software-Lösungen, die zur jeweiligen Branche passen. Nicht jedes Tool eignet sich gleichermaßen für Büro, Baustelle oder Restaurant.
• Prozesse festlegen: Wie soll die Zeiterfassung erfolgen? Per App auf dem privaten Smartphone oder an einem Tablet im Pausenraum?
• Team einbeziehen: Ein System, das die Mitarbeiter nicht verstehen oder ablehnen, verfehlt seinen Zweck. Schulung ist entscheidend.

Checkliste für die Umsetzung

• Altdaten-Strategie: Klären Sie den Umgang mit bestehenden Papierdaten: Archivierung oder Übernahme in das neue System.
• Testlauf: Lassen Sie das neue System einige Wochen parallel zum alten laufen. Erfahrungsgemäß treten zu Beginn vereinzelt Probleme auf.
• Betriebsrat einbinden: Sofern vorhanden, ist der Betriebsrat frühzeitig einzubinden. Zeiterfassungssysteme sind stets mitbestimmungspflichtig.

Häufige Fehler vermeiden: Die Annahme, das Thema betreffe einen erst in zwei Jahren, ist falsch. Die Erfassungspflicht an sich besteht bereits. Eine wöchentliche Grenze bedeutet zudem nicht unbegrenzte Arbeitszeit: Die 48 Stunden und die Ruhezeiten setzen den Rahmen.