Bereitschaftszeit

Bereitschaftszeit ist die Zeit, in der sich ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz oder einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhält und bereit sein muss, bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Aktiv gearbeitet wird in dieser Zeit nicht zwingend.

Abgrenzung: Bereitschaftszeit, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

Diese drei Begriffe werden oft durcheinandergeworfen, meinen aber unterschiedliche Dinge:

• Bereitschaftszeit: Der Mitarbeiter wartet am Arbeitsplatz auf einen Einsatz. Gilt nach aktueller Rechtsprechung als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.
• Bereitschaftsdienst: Ähnlich wie Bereitschaftszeit, aber oft tarifvertraglich geregelt mit reduzierten Vergütungsstufen.
• Rufbereitschaft: Der Mitarbeiter kann seinen Aufenthaltsort frei wählen, muss aber erreichbar sein und innerhalb einer bestimmten Frist am Einsatzort erscheinen. Zählt nur bei tatsächlichem Einsatz als Arbeitszeit.

Warum ist die Unterscheidung wichtig?

Die Einordnung hat direkte Auswirkungen auf die Vergütung und die Berechnung von Höchstarbeitszeiten. Seit dem EuGH-Urteil (SIMAP, 2000) gilt: Bereitschaftszeit am Arbeitsplatz ist vollwertige Arbeitszeit. Das bedeutet, sie zählt bei der Berechnung der täglichen Höchstarbeitszeit von 10 Stunden mit.

Relevanz für die Dienstplanung

Wer Bereitschaftszeiten im Dienstplan abbildet, muss darauf achten, dass die gesetzlichen Ruhezeiten trotzdem eingehalten werden. Ein Mitarbeiter, der 8 Stunden regulär arbeitet und danach 4 Stunden Bereitschaft hat, kommt auf 12 Stunden Arbeitszeit. Das ist ohne Ausnahmeregelung nicht zulässig.

Vergütung von Bereitschaftszeit

Die Vergütung ist häufig Streitthema. Viele Tarifverträge stufen Bereitschaftszeit geringer ein als aktive Arbeitszeit, z. B. mit 50 % oder 75 % des Stundenlohns. Arbeitsrechtlich ist das zulässig, solange der Mindestlohn über die gesamte Anwesenheitszeit (inklusive Bereitschaft) nicht unterschritten wird. Im Rettungsdienst und in Krankenhäusern ist die Bereitschaftszeit-Vergütung oft tariflich bis ins Detail geregelt.

Praxis-Tipp

Bilden Sie Bereitschaftszeiten im Dienstplan als eigene Schichtart ab, nicht als Verlängerung der regulären Schicht. So behalten Sie die Höchstarbeitszeit im Blick und können die Vergütung sauber abrechnen. Wenn Bereitschaftszeiten regelmäßig in aktive Arbeit übergehen, sollten Sie prüfen, ob die Schichtplanung angepasst werden muss, denn dann handelt es sich de facto um reguläre Arbeitszeit.

Wichtige EuGH-Urteile zur Bereitschaftszeit

Die Rechtsprechung hat den Begriff über die letzten 25 Jahre mehrfach präzisiert:

• SIMAP (C-303/98, 2000): Bereitschaftszeit am Arbeitsplatz ist Arbeitszeit, auch wenn nicht aktiv gearbeitet wird.
• Jaeger (C-151/02, 2003): Auch nächtliche Anwesenheits-Bereitschaft im Krankenhaus ist Arbeitszeit, nicht Ruhezeit.
• Matzak (C-518/15, 2018): Rufbereitschaft kann Arbeitszeit sein, wenn die Reaktionszeit so kurz ist, dass der Mitarbeiter seinen Aufenthalt nicht frei gestalten kann (z. B. Feuerwehrmann mit 8 Minuten Reaktionszeit).
• DJ (C-580/19, 2021): Maßgeblich ist die tatsächliche Einschränkung der Mitarbeiter-Freiheit, nicht die rechtliche Einordnung.

Diese Urteile haben dazu geführt, dass viele Bereitschafts-Modelle in deutschen Krankenhäusern und Rettungsdiensten neu bewertet werden mussten. Tarifverträge wurden entsprechend angepasst.

Bereitschaftszeit im Sicherheitsgewerbe

Im Sicherheitsdienst ist die Abgrenzung besonders heikel: Ein Werkschutz-Mitarbeiter, der nachts in einem leeren Bürogebäude sitzt und auf Alarm-Signale wartet, leistet Bereitschaftszeit, nicht Arbeitszeit im engeren Sinne. Trotzdem zählt diese Zeit voll für das ArbZG. Folge: Eine 12-Stunden-Schicht aus 4 Stunden Streifengang plus 8 Stunden Bereitschaftszeit ist arbeitsrechtlich eine 12-Stunden-Schicht.

Tarifvertraglich kann die Bereitschaftszeit aber zu 75 oder 90 Prozent vergütet werden, sofern die Vergütung pro Stunde den allgemeinen Mindestlohn nicht unterschreitet.

Bereitschaft und Mindestlohn

Seit BAG-Urteil 5 AZR 245/20 gilt: Auch Bereitschaftszeit muss mit dem gesetzlichen Mindestlohn vergütet werden, gemessen am Durchschnittslohn der gesamten Schicht. Ein Modell mit reinem Pauschalbetrag pro Bereitschaftsschicht ist nur dann zulässig, wenn die Pauschale geteilt durch die Anwesenheitsstunden den Mindestlohn pro Stunde übersteigt.

In der Praxis bedeutet das: Eine 12-Stunden-Bereitschafts-Pauschale von 150 Euro entspricht einem Stundensatz von 12,50 Euro und unterschreitet damit den Mindestlohn. Solche Pauschalen sind seit dem BAG-Urteil unzulässig und werden bei Zoll-Prüfungen abgemahnt.

Aus der Praxis: Bereitschaft aktiv steuern

Aus meiner Erfahrung: Bereitschaftszeit ist oft das verdeckte Lohnkosten-Problem in Branchen mit unregelmäßiger Auslastung. Wer die Bereitschaft als "billige Wartezeit" einplant, verpasst, dass sie für ArbZG, Mindestlohn und Tarif-Recht relevant ist. In der Dienstplan-Software sollte Bereitschaftszeit deshalb immer als eigene Schichtart mit eigenem Stundensatz und eigenem Limit modelliert werden, nie als bloße Verlängerung einer regulären Schicht.