Urlaubsanspruch

Der gesetzliche Mindestanspruch

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) garantiert jedem Arbeitnehmer einen Mindestanspruch von 24 Werktagen Urlaub pro Jahr. Werktage sind alle Tage von Montag bis Samstag – also 6 Tage pro Woche.

Umgerechnet auf die übliche 5-Tage-Woche ergibt das 20 Arbeitstage Urlaub. Das ist das gesetzliche Minimum. Viele Tarifverträge und Arbeitsverträge gewähren mehr – typisch sind 25 bis 30 Tage.

Urlaubsanspruch bei Teilzeit

Der Urlaubsanspruch richtet sich nach der Anzahl der Arbeitstage pro Woche, nicht nach der Stundenzahl:

Die Formel: Urlaubstage = (Arbeitstage pro Woche ÷ 5) × Urlaubsanspruch Vollzeit

Ein Mitarbeiter, der drei Tage pro Woche arbeitet und dessen Vollzeitkollegen 30 Tage Urlaub haben, bekommt: (3 ÷ 5) × 30 = 18 Tage.

Wichtig: Es kommt auf die Tage an, nicht auf die Stunden. Ob jemand an drei Tagen je 4 oder je 8 Stunden arbeitet, spielt keine Rolle – der Urlaubsanspruch ist gleich.

Urlaubsanspruch bei Minijob

Auch Minijobber haben vollen Urlaubsanspruch – anteilig nach Arbeitstagen. Ein Minijobber, der zwei Tage pro Woche arbeitet, hat Anspruch auf mindestens 8 Tage Urlaub pro Jahr.

Das wird in der Praxis häufig ignoriert. Viele Arbeitgeber wissen nicht, dass auch geringfügig Beschäftigte Urlaub bekommen müssen.

Wann entsteht der volle Anspruch?

Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach einer Wartezeit von 6 Monaten (§ 4 BUrlG). Vorher hat der Mitarbeiter einen anteiligen Anspruch: pro vollem Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs.

Beispiel: Ein Mitarbeiter mit 24 Tagen Anspruch beginnt am 1. März. Ab September hat er den vollen Anspruch. Bis dahin: pro Monat 2 Tage (24 ÷ 12).

Resturlaub – was passiert am Jahresende?

Grundsätzlich muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Wenn das nicht möglich ist:

• Übertragung auf Q1 des Folgejahres: Resturlaub kann bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe die Inanspruchnahme im alten Jahr verhindert haben.
• Verfall: Nicht genommener Urlaub verfällt am 31. März – aber nur, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter rechtzeitig und deutlich darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub verfällt.
• EuGH-Rechtsprechung: Der Arbeitgeber muss aktiv dafür sorgen, dass Mitarbeiter ihren Urlaub nehmen können. Ohne nachweisliche Aufforderung und Hinweis auf den Verfall bleibt der Anspruch bestehen – theoretisch über Jahre.

Urlaub im Schichtbetrieb

Im Schichtbetrieb ergeben sich besondere Fragen:

Was zählt als Urlaubstag?

Jeder Tag, an dem der Mitarbeiter aufgrund des Urlaubs nicht arbeiten muss, obwohl er laut Dienstplan eingeteilt wäre, zählt als Urlaubstag. Freie Tage, die ohnehin im Plan stehen, zählen nicht.

Beispiel: Ein Mitarbeiter arbeitet in der Woche Montag, Dienstag, Donnerstag, Freitag. Er nimmt eine Woche Urlaub. Das sind 4 Urlaubstage, nicht 5 – weil Mittwoch ohnehin frei war.

Urlaub und Nachtschicht

Wenn ein Mitarbeiter Nachtschicht hat (z. B. 22:00–06:00), zählt als Urlaubstag der Tag, an dem die Schicht beginnt. Eine Nachtschicht am Freitagabend belegt also den Freitag als Urlaubstag.

Urlaub fair verteilen

In Branchen mit Schichtarbeit sind bestimmte Zeiten besonders begehrt – Schulferien, Brückentage, Weihnachten. Gute Dienstplanung berücksichtigt:

• Rotierende Vergabe: Wer letztes Jahr Weihnachten frei hatte, ist dieses Jahr dran
• Frühzeitige Planung: Urlaubswünsche für das Folgejahr bis November einreichen lassen
• Mindestbesetzung definieren: Wie viele Mitarbeiter müssen zu jeder Zeit anwesend sein?

Urlaub im Sicherheitsdienst

Im Sicherheitsgewerbe kommt eine Besonderheit hinzu: Viele Aufträge haben eine vertraglich vereinbarte Mindestbesetzung gegenüber dem Kunden. Wenn drei Mitarbeiter gleichzeitig Urlaub nehmen und der Auftrag vier Kräfte verlangt, gibt es ein Problem.

Der Dienstplan muss also nicht nur interne Fairness, sondern auch Kundenverträge berücksichtigen. Urlaub muss so geplant werden, dass die zugesicherte Besetzung jederzeit gewährleistet ist.

Häufige Fehler

• Minijobber keinen Urlaub gewähren: Rechtswidrig. Auch geringfügig Beschäftigte haben Urlaubsanspruch.
• Urlaub "auszahlen" statt gewähren: Urlaub darf nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden. Während des laufenden Vertrags muss er tatsächlich genommen werden.
• Keinen Hinweis auf Verfall geben: Ohne nachweisliche Aufforderung, den Urlaub zu nehmen, verfällt er nicht. Der Arbeitgeber sammelt eine Zeitbombe.
• Urlaubstage bei Schichtarbeit falsch zählen: Nur tatsächliche Arbeitstage, an denen der Mitarbeiter wegen Urlaub nicht arbeitet, sind Urlaubstage.